Congés payés et arrêt maladie : ce que votre entreprise doit impérativement changer en 2026

Le droit social français vient de franchir un tournant majeur. Entre jurisprudence de la Cour de cassation et influence du droit européen, les règles applicables aux congés pendant les arrêts maladie ont été profondément redessinées. Voici ce que cela change concrètement pour votre organisation.

Un changement de paradigme, pas un simple ajustement

Pendant des années, la règle était simple : un salarié absent pour maladie non professionnelle ne cumulait pas de congés payés. Simple, prévisible, ancré dans les habitudes RH.

Cette logique appartient désormais au passé.

Sous l'impulsion du droit européen et de récentes décisions de la Cour de cassation, le principe a été inversé. Et les conséquences pour les entreprises sont loin d'être anodines.

Ce que dit le nouveau droit

L'acquisition de congés pendant l'arrêt maladie

Tout salarié en arrêt pour maladie non professionnelle continue d'acquérir des droits à congés : 2 jours ouvrables par mois d'absence, dans la limite de 24 jours par an. Pour les accidents du travail et maladies professionnelles, le régime est encore plus favorable.

Ce seul point oblige à revoir en profondeur les paramétrages RH et paie.

Le droit au report renforcé

Un salarié qui tombe malade pendant ses congés ne les perd plus. Il peut en obtenir le report jusqu'à 15 mois dans certaines configurations. Le principe directeur est clair : si l'état de santé empêche réellement de profiter des congés, ceux-ci doivent être préservés.

Une nouvelle obligation d'information

C'est peut être le point le plus sous estimé : à l'issue de tout arrêt, l'employeur doit désormais informer formellement le salarié du nombre de jours acquis et de la période pendant laquelle ils peuvent être pris.

L'enjeu est juridique : en l'absence de cette information, certains délais de report ne commencent pas à courir. Autrement dit, une simple lacune administrative peut prolonger les droits du salarié et exposer l'entreprise à un contentieux.

Les impacts financiers à anticiper

Ces évolutions ne sont pas que juridiques elles sont stratégiques.

Les directions financières et RH doivent dès maintenant intégrer :

La révision des provisions comptables, avec des soldes de congés potentiellement plus élevés

Le coût des absences longues, revu à la hausse

Les régularisations rétroactives, dans certains cas portant sur des périodes antérieures

La planification des équipes, rendue plus complexe par des reports allongés

Ignorer ces points aujourd'hui, c'est prendre le risque de les subir demain avec intérêts.

Le plan d'action pour se mettre en conformité

Face à ces changements, quatre chantiers s'imposent :

1. Mettre à jour les outils RH et de paie

   Les paramétrages actuels ne reflètent pas les nouvelles modalités d'acquisition. Un audit technique est indispensable.

2. Former les équipes RH et les managers

   La conformité ne peut pas reposer uniquement sur les outils. Les responsables doivent comprendre les nouvelles règles et savoir les appliquer au quotidien.

3. Sécuriser les procédures d'information

   Chaque retour d'arrêt doit désormais déclencher une communication formelle et traçable vers le salarié. Ce process doit être documenté et systématisé.

4. Assurer une veille juridique continue

   La jurisprudence en ce domaine continue d'évoluer. Une veille active ou un accompagnement juridique externe devient un garde fou indispensable.

   Conclusion : le temps de l'adaptation, c'est maintenant

   Ces nouvelles règles ne sont ni théoriques, ni lointaines. Elles s'appliquent dès aujourd'hui, dans vos bulletins de paie, vos processus RH et votre exposition contentieuse.

   Les entreprises qui agissent rapidement transforment cette contrainte en avantage : meilleure maîtrise des coûts, relations sociales apaisées, risques contentieux limités.

   Celles qui attendent s'exposent à des régularisations coûteuses et à des situations difficiles à gérer en urgence.

   HR and Law Consulting accompagne les entreprises dans leur mise en conformité RH : audit des pratiques sociales, refonte des procédures, formation des équipes et veille juridique.

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