AI Act et Ressources Humaines : 5 points essentiels que les entreprises doivent connaître
L’intelligence artificielle transforme progressivement les pratiques RH.
Recrutement, sélection de candidats, analyse de profils, évaluation, gestion des compétences, suivi de la performance, aide à la décision…
Ces usages peuvent représenter une véritable opportunité pour les entreprises.
Mais ils doivent aussi être encadrés.
L’AI Act ne vise pas à freiner l’innovation. Il vise à sécuriser certains usages de l’IA, notamment lorsqu’ils peuvent avoir un impact sur les droits fondamentaux, la transparence des décisions ou l’accès à l’emploi.
Le Règlement européen sur l’intelligence artificielle, ou Règlement (UE) 2024/1689, repose sur une logique de risque. Certains systèmes d’IA sont considérés comme plus sensibles que d’autres, notamment lorsqu’ils interviennent dans des domaines comme l’emploi, la gestion des travailleurs ou l’accès au travail indépendant.
Voici 5 points essentiels que les entreprises doivent connaître.
## 1. Des outils RH souvent considérés comme « à haut risque »
Dans le domaine RH, certains outils d’IA ne peuvent pas être considérés comme de simples logiciels administratifs.
Le [Règlement (UE) 2024/1689 sur l’intelligence artificielle](https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj/eng), notamment son article 6 et son annexe III, point 4, vise certains systèmes d’IA utilisés dans l’emploi, la gestion des travailleurs et l’accès au travail indépendant.
Sont notamment concernés les systèmes utilisés pour :
- le recrutement ;
- la sélection des candidats ;
- l’analyse ou le filtrage des candidatures ;
- l’évaluation des personnes ;
- la promotion ;
- l’attribution de tâches ;
- le suivi de la performance ;
- la rupture de la relation de travail.
Autrement dit, lorsqu’un outil d’IA peut influencer l’accès à l’emploi, l’évolution professionnelle ou les conditions de travail d’une personne, l’entreprise doit faire preuve d’une vigilance particulière.
Un outil RH utilisant l’IA ne doit donc pas être vu uniquement comme un gain de temps.
Il doit aussi être analysé comme un outil pouvant avoir un impact humain, juridique et organisationnel.
## 2. Des obligations strictes pour les entreprises
Pour les systèmes d’IA à haut risque, l’AI Act prévoit plusieurs exigences.
La Commission européenne rappelle que ces systèmes doivent répondre à des obligations renforcées, notamment en matière de gestion des risques, de qualité des données, de documentation, de traçabilité, de supervision humaine, de robustesse, de précision et de cybersécurité.
Ces obligations concernent principalement les fournisseurs de systèmes d’IA.
Mais les entreprises utilisatrices ont également un rôle important.
Elles doivent s’assurer que les outils sont utilisés conformément à leur finalité, que les personnes concernées sont correctement informées et que les résultats produits par l’IA restent maîtrisés.
En pratique, une entreprise devrait pouvoir répondre à plusieurs questions simples :
- Quel outil d’IA est utilisé ?
- Pour quelle finalité RH ?
- Quelles données sont traitées ?
- Qui peut accéder aux résultats ?
- L’outil est-il documenté ?
- Les équipes sont-elles formées ?
- Une supervision humaine est-elle prévue ?
- La décision finale reste-t-elle humaine ?
L’objectif n’est pas seulement d’utiliser l’IA.
L’objectif est de l’utiliser de manière responsable, documentée et maîtrisée.
## 3. L’humain reste au centre de la décision
L’IA peut assister.
Elle peut recommander.
Elle peut classer.
Elle peut analyser.
Mais en RH, une décision ne doit pas être réduite à un score automatisé.
Une candidature, une évaluation ou une évolution professionnelle ne peut pas être traitée comme un simple résultat algorithmique.
La décision finale doit rester compréhensible, contrôlée et assumée par une personne.
Cette exigence rejoint également l’article 22 du RGPD, qui encadre les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé lorsqu’elles produisent des effets juridiques ou affectent significativement une personne.
Dans un contexte RH, cela peut concerner un candidat, un salarié, une évolution professionnelle, une évaluation ou une décision liée à la relation de travail.
L’IA peut donc accompagner la décision.
Mais elle ne doit pas effacer le discernement humain.
Le rôle des ressources humaines reste essentiel : comprendre le contexte, apprécier les situations individuelles, écouter les personnes concernées et prendre une décision proportionnée.
L’IA peut renforcer l’analyse.
Elle ne remplace pas la responsabilité humaine.
## 4. Données personnelles et risques de discrimination : une vigilance clé
Les outils d’IA RH peuvent traiter de nombreuses données personnelles.
Il peut s’agir de CV, de parcours professionnels, de compétences, d’évaluations, d’informations internes, de données liées à la carrière ou encore de données issues d’entretiens ou de tests.
La CNIL rappelle que, dans le cadre du recrutement, les recruteurs sont amenés à collecter et utiliser des données personnelles des candidats, et que ces opérations doivent respecter le RGPD.
Source : [CNIL — Le recrutement](https://www.cnil.fr/fr/le-recrutement)
Le RGPD impose notamment plusieurs principes essentiels :
- une base légale claire ;
- une finalité déterminée ;
- une collecte proportionnée ;
- une minimisation des données ;
- une information transparente des personnes concernées ;
- une durée de conservation limitée ;
- une sécurisation des données traitées.
Le risque de discrimination doit également être pris au sérieux.
Une IA entraînée sur des données incomplètes, anciennes ou biaisées peut reproduire, voire amplifier, certaines inégalités.
Dans le recrutement, cela peut conduire à privilégier certains profils, certaines écoles, certains parcours ou certains critères sans justification objective.
En France, l’article L.1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination dans l’accès à l’emploi et dans la relation de travail.
Source : [Code du travail — Article L.1132-1](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391841)
L’article L.1221-6 du Code du travail précise également que les informations demandées à un candidat doivent avoir pour finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, et qu’elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.
Source : [Code du travail — Article L.1221-6](https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900845/)
L’enjeu est donc clair : utiliser l’IA sans créer d’opacité, de biais ou de discrimination indirecte.
L’IA doit aider à structurer les pratiques RH, pas fragiliser les droits des candidats et des salariés.
## 5. Un calendrier d’application progressif à anticiper
L’AI Act ne s’applique pas en une seule fois.
Son calendrier est progressif, ce qui laisse aux entreprises le temps de se préparer, à condition de ne pas attendre le dernier moment.
Selon la Commission européenne, le règlement est entré en vigueur le 1er août 2024 et ses différentes obligations s’appliquent progressivement.
Source : [Commission européenne — AI Act](https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/policies/regulatory-framework-ai)
### Dates clés à retenir
#### 1er août 2024
Entrée en vigueur de l’AI Act.
Cette date marque le point de départ officiel du règlement européen sur l’intelligence artificielle.
#### 2 février 2025
Application des premières règles, notamment les pratiques interdites, les définitions et les obligations liées à la culture IA.
Pour les entreprises, cela signifie que la sensibilisation et la formation des équipes deviennent des sujets à anticiper.
#### 2 août 2025
Application des règles relatives aux modèles d’IA à usage général et mise en place de certaines règles de gouvernance.
Cette étape concerne notamment les acteurs qui développent ou mettent à disposition des modèles d’IA généralistes.
#### 2 août 2026
Application de la majorité des règles de l’AI Act, notamment plusieurs obligations de transparence, d’encadrement et de conformité.
Pour les entreprises utilisatrices, cette date doit être perçue comme un signal fort : les usages doivent être identifiés, documentés et maîtrisés.
#### 2 décembre 2027
Selon les dernières informations publiées par la Commission européenne concernant le calendrier d’application, les règles relatives à certains systèmes utilisés dans des domaines à haut risque, notamment l’emploi, s’appliqueront à partir du 2 décembre 2027.
Source : [Commission européenne — Guidelines for providers and deployers of high-risk AI systems](https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/policies/guidelines-ai-high-risk-systems)
Cette échéance concerne directement les entreprises qui utilisent ou envisagent d’utiliser des systèmes d’IA dans des processus RH sensibles.
#### 2 août 2028
Application des règles pour certains systèmes d’IA à haut risque intégrés à des produits réglementés.
Cette échéance concerne davantage les systèmes intégrés dans certains produits couverts par la réglementation européenne.
## Pourquoi les entreprises doivent anticiper dès maintenant
Même si certaines obligations s’appliquent progressivement, les entreprises ont intérêt à se préparer dès aujourd’hui.
Attendre la dernière échéance peut créer des risques : absence de documentation, outils mal identifiés, données non maîtrisées, manque de formation des équipes, ou difficulté à justifier les décisions prises avec l’aide d’un système d’IA.
L’anticipation permet au contraire de sécuriser les pratiques.
Les premières actions à mettre en place peuvent être simples :
- identifier les outils d’IA utilisés dans les pratiques RH ;
- distinguer les usages administratifs des usages sensibles ;
- vérifier les données utilisées ;
- informer les candidats et salariés lorsque cela est nécessaire ;
- documenter les finalités ;
- former les équipes RH et les managers ;
- prévoir une supervision humaine ;
- évaluer les risques de biais ;
- sécuriser les données personnelles ;
- choisir des outils fiables et conformes.
L’AI Act ne doit pas être perçu uniquement comme une contrainte juridique.
Il peut devenir un cadre utile pour structurer les pratiques RH, renforcer la confiance et sécuriser l’innovation.
L’enjeu n’est donc pas de choisir entre innovation et conformité.
L’enjeu est de faire avancer les deux ensemble.
L’IA peut devenir un véritable levier pour les ressources humaines, à condition d’être utilisée avec méthode, responsabilité et discernement.
L’avenir des RH ne sera pas seulement technologique.
Il sera humain, augmenté et encadré.
Pour échanger sur vos enjeux RH, vos pratiques internes ou l’intégration responsable de l’IA dans votre organisation, contactez Jennifer Gnougnou, Dirigeante de @HR and Law Consulting.
Nasrallah Nasrallah – Chargé de marketing et développement commercial – pour HR and Law Consulting | Cabinet de conseil en droit social et RH | Conseil • Expertise • Accompagnement.
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